Feedback to znacznie więcej, niż sztywny korporacyjny rytuał – jeśli właściwie do niego podejdziemy, pomoże nam rozwijać się i ulepszać pracę zespołową. Może stać się kompasem, który prowadzi nas do celów, pomaga nam uczyć się na błędach i za pomocą konstruktywnej krytyki udoskonala nasze życie.
W tym artykule przyjrzymy się znaczeniu dawania i otrzymywania feedbacku w kontekście osobistym i zawodowym. Odkryjemy korzyści psychologiczne, podzielimy się praktycznymi wskazówkami dotyczącymi dostarczania i odbierania informacji oraz przyjrzymy się przydatnym modelom, które mogą pomóc w jak najlepszym przekazywaniu swoich spostrzeżeń.
Dlaczego feedback jest ważny?
Feedback jest kluczowym narzędziem rozwoju osobistego i wzmacniania relacji międzyludzkich. Promuje samoświadomość, sprzyja rozwojowi i ułatwia współpracę między jednostkami. Zarówno przekazywanie, jak i otrzymywanie informacji zwrotnej wymaga delikatnej równowagi między empatią, komunikacją i otwartością.
Psychologiczne korzyści z dawania i otrzymywania feedbacku obejmują:
- Dla dających feedback: Przekazywanie informacji zwrotnej poprawia umiejętności komunikacyjne, empatię i inteligencję emocjonalną (Gino i Pisano, 2017). Konstruktywna informacja zwrotna wzmacnia poczucie wkładu, sprzyja pozytywnym relacjom i poczuciu celu.
- Dla otrzymujących feedback: Otrzymywanie informacji zwrotnej napędza samodoskonalenie poprzez zwiększanie samoświadomości (Edmondson, 2019). Otrzymywanie informacji zwrotnej przypomina otrzymywanie mapy skarbów — nie zawsze może Ci się podobać miejsce, w którym znajduje się „X”, ale prowadzi Cię to w stronę samodoskonalenia i nowych horyzontów.
Półroczna sesja feedbackowa
W naszej firmie co pół roku mamy okazję podzielić się ze sobą informacjami zwrotnymi. Co ważne, nie dostajemy tylko feedbacku “z góry”, ale mamy również miejsce na podzielenie się własnymi opiniami, bolączkami, wyzwaniami i tym, co nam się podoba. To podejście pozwala nie tylko na rozwój jednostek, ale też firmy i przyczynia się do wzajemnego zrozumienia.
Jak pokonać strach przed udzielaniem feedbacku?
Przekazywanie informacji zwrotnej członkom drużyny może czasami przypominać taniec na cienkim lodzie. Dlaczego? Każdy z nas odczuwa strach przed zranieniem uczuć innych, zniszczeniem relacji lub znalezieniem się w niezręcznej sytuacji. Nie pozwól, aby te obawy ostudziły Twój entuzjazm! Oto kilka wskazówek, jak przejść przez udzielanie informacji zwrotnej tanecznym krokiem:
- Znajdź odpowiednie tempo: Wybierz odpowiedni moment; niech okoliczności sprzyjają spokojnej i szczerej rozmowie.
- Skup się na krokach tanecznych, a nie tancerzu: skup się na działaniach, a nie na osobowościach. Pamiętaj, że liczy się występ, a nie wykonawca
- Wejdź w ich buty: empatia to nie tylko wymyślne słowo, to Twoja tajna broń. Wyobraź sobie, jakbyś się czuł, będąc na miejscu osoby, która otrzymuje od Ciebie feedback.
- Trochę zachęty nie zaszkodzi: komplementy są jak konfetti, nie żałuj ich! Pamiętaj, aby komplementować zachowania, które naprawdę zauważyłeś – szczerość jest najważniejsza.
- Solo nie znaczy lepiej: Nie bój się podzielić swoim doświadczeniem czy wyzwaniami, z którymi się mierzysz. W duecie o wiele lepiej się tańczy.
- Zaproponuj bis: Jeśli pierwszy taniec nie poszedł zgodnie z planem, powtórz go jeszcze raz. Czasami bis jest jeszcze lepszy!
Nie pozwól, aby strach przed urażeniem lub zranieniem innej osoby przeszkodził w przekazaniu opinii. Jeśli wiesz, jak to zrobić dobrze, odbiorca nie odbierze źle Twoich słów. Wręcz przeciwnie – pomyśl o tym, że Twój feedback może mu w rozwoju.
Nie wiesz jak zacząć?
Ale jak właściwie powiedzieć, co masz na myśli? Skorzystaj z popularnych modeli, takich jak Feedback Sandwich, AID lub BOOST. Wybierz technikę, która najlepiej pasuje do Twojego stylu i niech poniesie Cię taniec!
Dlaczego feedback może przypominać chaotyczne tango?
Wyobraź sobie, że po raz pierwszy wchodzisz na parkiet taneczny, a muzyka pulsuje nieznanymi rytmami. Otrzymywanie informacji zwrotnej może wyglądać podobnie – jest to wir emocji i niepewności, zwłaszcza, jeśli pochodzisz do tego bez przygotowania. To jak próba wykonania trudnego kroku tanecznego z obawą, czy się potkniesz. Jednak nie obawiaj się, gdyż opanowanie sztuki otrzymywania informacji zwrotnych może sprawić, że ten taniec będzie pełen wdzięku, a obawy szybko znikną.
Dostrój się do rytmu feedbacku
Zanim zrobisz ten pierwszy krok na parkiecie feedbacku, zatrzymaj się na chwilę. Wyobraź sobie informację zwrotną jako muzykę kierującą Twoim tańcem, a nie jako sędziego analizującego każdy Twój ruch. Podejdź do tego z otwartym sercem, jakbyś uczył się nowego stylu tańca. Potraktuj to jako szansę na dostosowanie swojego tańca i poprawę swoich wyników.
Dostosuj się do swoich emocji – miks ekscytacji i nerwów jest w tej sytuacji całkowicie normalny. Podobnie jak przygotowujesz się do występu tanecznego, przygotuj się mentalnie na informację zwrotną, pamiętając jak ważną rolę pełni w Twoim rozwoju.
Tańcząc z wdziękiem
Gdy rozpocznie się taniec feedbacku, pozwól sobie kołysać się w jego rytmie. Nie zdziw się, jeśli emocje wirują jak walc, to wszystko jest częścią tańca. Gdy melodia feedbacku ucichnie, poświęć chwilę na złapanie oddechu. Podobnie jak w tańcu, są chwile intensywności, po których następują chwile spokoju. Zastanów się nad otrzymanymi opiniami – potraktuj to nie jako krytykę, ale jako szansę na udoskonalenie swojego tańca.
Nie bój się feedbacku
Otrzymywanie informacji zwrotnej jest jak rozpoczęcie nauki nowego stylu tańca – na początku podchodzisz do niego z rezerwą, lecz szybko ustępuje ona satysfakcji. Taniec otrzymywania feedbacku, jak każdy taniec, wymaga rytmu, cierpliwości i chęci doskonalenia się.
W naszej firmie co pół roku mamy okazję przekazać sobie nawzajem feedback, co wspiera nasz rozwój i komunikację w zespole. Przekazywanie innym informacji zwrotnych może być zniechęcające i trudne, ale z odrobiną empatii i pozytywnego podejścia pokazuje ogrom korzyści, jakie mogą odnieść obydwie strony.
Źródła:
- Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.
- Gino, F., & Pisano, G. (2017). Why organizations don’t learn. Harvard Business Review, 95(11), 110-117.
